Négociation collective d’entreprise et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A. Chevillard

Négociation collective d’entreprise et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. A. Chevillard. Droit social sept/oct 2009 p. 923-929.

Le code du travail (art. L. 2242et suivants) impose une négociation annuelle prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010 plus une négociation annuelle spécifique sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui peut devenir triennale lorsqu’un accord est conclu. Il en résulte un empilement d’obligations de négocier qui ne facilite pas la lisibilité de ces normes.
Négocier la suppression des écarts de rémunération suppose d’abord d’en faire le diagnostic. Le chef d’entreprise est tenu de présenter au CE, ou à défaut aux DP, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport de situation comparé (pour les entreprises de 300 salariés et plus) ou rapport unique ( pour les entreprises de 50 à 299 salariés) doit être soumis à l’avis du CE, et doit donner lieu à une analyse chiffrée de la situation comparée de la situation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle employée. En outre, il doit fixer des objectifs de progrès, définir quantitativement et qualitativement les actions à mener, et enfin, évaluer le coût de celles-ci. Il est ensuite transmis à l’inspection du travail avec l’avis du CE.
L’art. L. 2242-1 prévoyait déjà qu’à défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation annuelle obligatoire, celle-ci devait impérativement s’engager dans les 15 jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives. Ce même mécanisme a été transposé à l’ouverture des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, dans le délai d’un an suivant l’entrée en vigueur de la loi de 2006.
Les employeurs constatent que l’annonce des sanctions fait de l’obligation de négocier une obligation de conclure. Ils s’inquiètent de voir l’obligation de se doter de moyens transformée en véritable obligation de résultat.
A ce jour, l’analyse qualitative des rapports conclus permet de mettre en évidence des pratiques d’entreprise à la valeur exemplaire, mais noyées au milieu de clauses conventionnelles dénuées de contenu réel, mettant en lumière le malaise de négociateurs qui ne sont pas toujours convaincus que l’entreprise soit le lieu de négociation le plus adapté.
Il ressort cependant que les partenaires sociaux dans l’entreprise s’attachent en général à mettre en place une méthodologie au service de la volonté de supprimer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, poursuivent ensuite un objectif de proportionnalité destiné à parvenir à un meilleur équilibre des sexes dans l’accès aux emplois et dans les promotions, et enfin cherchent à accompagner au mieux la mixité, à travers toute une série de mesures concernant principalement la parentalité.

Pour plus de précisions sur le sujet, lire le dossier réalisé par l’ORSE (observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises) intitulé : Les hommes sont l’avenir de l’égalité professionnelle sur www.orse.org.