Salarié à temps partiel : cumul d'activités professionnelles >> Soc. 16 septembre, F-P+B, n° 07-45.346

La clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle.

Commentaire

Certes, le salarié doit consacrer son temps de travail à l'exercice de l'activité pour laquelle l'entreprise l'emploie. Mais, au-delà du temps et du lieu de travail, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle pour compléter ses revenus. Tel est souvent le cas des salariés à temps partiel, comme le montre le présent litige soumis à la Cour de cassation.

Le salarié peut cumuler plusieurs activités professionnelles, à condition, d'une part, de respecter les règles relatives à la durée maximale du travail et, d'une part, de ne pas violer l'obligation de loyauté inhérente à tout contrat de travail. Ainsi, l'employeur n'a pas besoin d'insérer une clause dans le contrat de travail pour interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente au service d'un autre employeur ou pour son propre compte.

Pour autant, certains employeurs souhaitent se réserver la force de travail de leurs salariés et prévoient une clause d'exclusivité par laquelle le salarié s'engage à n'avoir aucune autre activité professionnelle pendant la durée de son contrat de travail, soit pour son compte, soit pour le compte d'une autre entreprise. La Cour de cassation réduit la portée d'une telle clause, parce qu'elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle. En application de l'article L. 1121-1 du code du travail, la chambre sociale soumet la clause d'exclusivité à la double exigence de justification et de proportionnalité. Pour être valable, la clause d'exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Soc. 11 juill. 2000, Bull. civ. V, n° 227).

La haute juridiction déduit de ces conditions de validité un principe d'incompatibilité de la clause d'exclusivité avec un contrat de travail à temps partiel. Elle énonce, en effet, que « la clause d'un contrat de travail par laquelle un salarié s'engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle » (Soc. 11 juill. 2000, préc. ; Soc. 11 mai 2005, D. 2006. Pan. 30javascript:void(0) ; JCP 2005. 1005 ; RJS 2005. 565, n° 787). Ainsi, un VRP, s'il est engagé à titre exclusif, ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel et a droit à la rémunération minimale normalement réservée aux salariés exerçant à temps complet.

Entre temps partiel et exclusivité, l'employeur doit donc choisir. La Cour de cassation réserve toutefois la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié de l'informer de l'exercice d'une autre activité professionnelle, ce qui lui permet notamment de veiller à la licéité du cumul d'activité, au regard de l'obligation de loyauté et des durées maximales de travail.

En l'espèce, l'employeur ne s'est pas contenté de prévoir l'obligation pour le salarié de l'informer préalablement de la conclusion d'un contrat de travail avec un autre employeur. Sans aller toutefois jusqu'à imposer l'exclusivité, il a inséré dans le contrat de travail une clause par laquelle le salarié peut exercer une autre activité à la condition d'obtenir préalablement une autorisation.

Par cet arrêt du 16 septembre 2009, la chambre sociale affirme qu'une telle clause, à l'instar de la clause d'exclusivité, est contraire au principe de liberté du travail. Une telle atteinte n'est dès lors admise qu'à la double condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Mais, contrairement à la clause d'exclusivité, la clause qui soumet le cumul d'activités salariées à une autorisation préalable de l'employeur n'est pas ipso facto incompatible avec un contrat de travail à temps partiel. Il appartient alors à l'employeur de prouver que cette clause était strictement justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise. À défaut d'une telle démonstration, comme en l'espèce, la clause est illicite. Il s'ensuit que le salarié ne peut être légitiment licencié pour avoir travaillé avec un autre employeur sans avoir obtenu cette autorisation préalable.
S. Maillard