Discrimination et harcèlement au travail>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 07-42.849 >> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 07-45.321 >> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B+R, n° 07-42.286

La Cour de cassation condamne de nouvelles pratiques dans l'entreprise : la francisation du prénom à consonance étrangère, le harcèlement managérial et le harcèlement discriminatoire.

>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 07-42.849
>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B, n° 07-45.321
>> Soc. 10 nov. 2009, FS-P+B+R, n° 07-42.286

Commentaire :

Trois arrêts rendus par la Cour de cassation le 10 novembre 2009 illustrent la souffrance au travail des salariés discriminés et harcelés. Ce faisant, la chambre sociale apporte des précisions sur la définition et la preuve de la discrimination et du harcèlement moral.
Bien que l'origine figure parmi les motifs discriminatoires interdits, rares sont les arrêts de la Cour de cassation qui condamnent les discriminations en raison de l'origine du salarié. Dans l'arrêt n° 08-42.286, qui sera publié au Rapport annuel, la Cour de cassation sanctionne une pratique consistant à imposer à un salarié de « franciser » son prénom, lorsqu'il présente une consonance étrangère. En l'espèce, le fait pour une maison de retraite de demander à un salarié de changer son prénom Mohammed pour celui de Laurent a suffi à caractériser une discrimination fondée sur l'origine du salarié. Peu importe que d'autres salariés de l'entreprise portent le prénom de Mohammed . Cet argument invoqué par l'employeur ne constitue pas, selon la Cour de cassation, un élément objectif permettant de justifier une telle pratique. Aussi, la Cour admettrait-elle a contrario la justification d'une telle discrimination directement fondée sur l'origine du salarié ? Bien qu'il nous paraisse impossible de « justifier l'injustifiable », la Cour de cassation pourrait l'admettre, comme elle l'a déjà fait dans l'arrêt Synchroton en validant une prime d'expatriation versées aux seuls salariés étrangers (Soc. 17 avr. 2008, D. 2008. Jur. 1519, note Petit et Cohen ; ibid. Pan. 2309, obs. Reynès ; RJS 2008. 543, n° 675 ; JS Lamy 2008, n° 234-4). La présente décision est à rapprocher d'un arrêt de la chambre criminelle qui a récemment sanctionné une autre forme de discrimination fondée sur l'origine et la couleur. En l'espèce, c'est l'utilisation de la mention « BBR » (bleu blanc rouge) sur le profil des hôtesses recherchées pour une animation-vente de produits coiffants qui avait été stigmatisée. Le délit d'offre d'emploi discriminatoire a ainsi été caractérisé (Crim. 23 juin 2009, Dalloz actualité, 30 juill. 2009, obs. Darsonville ).

La discrimination peut aussi prendre la forme d'un harcèlement moral. Dans un deuxième arrêt (n° 07-42,849), un salarié estimait avoir notamment subi un harcèlement moral à la suite d'un mouvement de grève auquel il avait participé. Cette forme de harcèlement discriminatoire est désormais prévue par la loi du 27 mai 2008 (loi n° 2008-496 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, JO 28 mai 2008), aux termes de laquelle toute personne ne peut faire l'objet de harcèlement en raison d'un motif discriminatoire interdit. Ce texte n'a toutefois pas été mobilisé en l'espèce. C'est la définition issue de la loi de modernisation sociale de 17 janvier 2002 (loi n° 2002-73, JO 18 janv. 2002) que la Cour de cassation a appliquée en visant l'article L. 1152-1 du code du travail. Ce faisant, elle rappelle les règles en matière de preuve du harcèlement moral. Comme en matière de discrimination (art. L. 1134-1 c. trav.), la preuve du harcèlement moral est partagée (art. L. 1154-1 c. trav.). Les juges du fond doivent vérifier que l'ensemble des faits rapportés par le salarié permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Ce n'est que dans un second temps, une fois la première étape franchie, que l'employeur devra démontrer que les faits établis par le salarié sont étrangers à tout harcèlement moral. En l'espèce, la cour d'appel avait constaté que la salariée « avait été installée avec une collègue dans un bureau aux dimensions restreintes, qu'elle était laissée pour compte, et que le travail qui lui avait été confié se limitait à l'archivage et à des rectificatifs de photocopies ». Selon la Cour de cassation, de tels éléments suffisent à établir une présomption de harcèlement. Elle censure donc la cour d'appel qui avait décidé que le comportement de l'employeur ne caractérisait par un harcèlement moral, sans vérifier si les éléments apportés par le salarié n'étaient pas de nature à présumer le harcèlement moral. Aussi la Cour de cassation contrôle-t-elle l'application de la règle de preuve en matière de harcèlement moral. Le contrôle de la présomption de harcèlement moral constitue ainsi une des facettes du contrôle de la qualification de harcèlement moral, repris par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts du 24 septembre 2008 (Soc. 24 sept. 2008, D. 2008. AJ 2423, obs. Perrin ; ibid. 2009. Pan. 590, obs Wolmark ; RJS 2008. 891, n° 1070 ; Dr. soc. 2009. 57, note Savatier ; JCP S 2008. 1537, avis Allix, obs. Leborgne-Ingelaere ; JS Lamy 2008, n° 242-2). Ce faisant, la haute juridiction continue à dessiner les contours du harcèlement moral, qui peut également prendre une forme collective.

Dans un troisième arrêt (n° 07-45.321), la Cour de cassation condamne le « harcèlement managérial ». Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent en effet caractériser un harcèlement moral. C'est alors la technique de management utilisée à l'encontre de tous les salariés d'un service qui est mise en cause. La « crise » n'autorise pas les managers à exercer une pression excessive sur les salariés. Le pouvoir de direction de l'employeur trouve ici ses limites. Le harcèlement peut ainsi prendre une forme collective (sur cette question, V. C. Lecoeur, Conditions de travail difficiles et harcèlement moral, JCP S 2008. 1491). Mais, pour être sanctionné, le harcèlement moral doit nécessairement prendre aussi une forme individuelle. Les conditions de travail difficiles au sein d'une entreprise ne suffisent pas à établir l'existence d'un harcèlement dont serait personnellement victime un salarié. Aussi les méthodes de gestion doivent-elles se manifester, pour un salarié déterminé, par des agissements constitutifs d'un harcèlement moral. Tel était le cas en l'espèce, car si le directeur soumettait l'ensemble les salariés à une pression continuelle, le demandeur était plus particulièrement mis à l'écart, par « une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau et ayant entraîné un état dépressif ». Ce comportement a manifestement entraîné la détérioration de l'état de santé du salarié, dont le médecin a constaté l'inaptitude. Le harcèlement moral étant à l'origine de l'inaptitude, les juges du fond avaient alors justement prononcé la nullité du licenciement pour inaptitude.

Exerçant ce contrôle de la qualification de harcèlement moral, la Cour de cassation lutte efficacement contre cette forme de souffrance au travail, tout en permettant l'unification de la jurisprudence des juges du fond.
S. Maillard