Stress au travail: un questionnaire pour quoi faire? Google Actu le 5 nov 2009

ENTREPRISE - Les employés de Pôle emploi vont recevoir un questionnaire sur le stress au travail. Ce type de questionnaire est-il suivi d'effets? Illustration par l'exemple avec Renault...
Les agents de Pôle emploi vont aussi avoir droit à leur questionnaire. Comme les salariés de France Télécom en octobre et de Renault en 2008 et en juin dernier, ils devront répondre, au cours du mois de novembre, aux questions sur le stress au travail, alors que la fusion ANPE-Assedic est en cours. Mais y a-t-il des effets tangibles pour les salariés à la suite de ce type de questionnaire? Éléments de réponse avec Renault, interrogé par 20minutes.fr
Tous les salariés de l’entreprise Renault ont été interrogés en 2008, et environ les deux tiers ont répondu aux quelque 100 questions que comportait le questionnaire. Après la synthèse opérée par Technologia, qui a décortiqué les réponses des salariés, la première mesure, une mesure «choc» selon Renault, a été la réduction de l’amplitude horaire d’ouverture du Technocentre de Guyancourt, où plusieurs suicides ont eu lieu depuis 2006. Objectif: «rééquilibrer vie privée et vie professionnelle», selon l’entreprise. À côté, d’autres mesures, plus anecdotiques, ont été mises en œuvre, comme l’ouverture des terrasses à côté des cantines, qui permettent de déjeuner au soleil, et la couverture du wifi sur ces mêmes terrasses, pour y tenir des réunions rapides.

De plus, les équipes médicales ont été renforcées. Un psychologue vient régulièrement rencontrer les salariés qui le désirent, et épauler les équipes de la médecine du travail, qui ne sont pas forcément spécialisées en psychologie. L’entreprise a aussi signé un accord avec un cabinet externe de psychologues, que les salariés rencontrent en dehors de leur lieu de travail. Renault prend en charge jusqu’à six séances, tandis que les salariés sont assurés que le cabinet ne raconte pas le contenu des séances à leur boîte.

Que de la détection, pas de prévention

Cependant, Pierre Nicolas, représentant CGT au Technocentre, regrette que l’entreprise n’ait mis en place que des mesures de détection et de soutien aux salariés déprimés, plutôt que d’imaginer des mesures de prévention. Selon lui, «la direction des ressources humaines ne veut en aucun cas que les suicides qui ont eu lieu soient liés à la qualité de vie sur le lieu de travail». Pour l’entreprise, les salariés qui se suicident le font car ils ont des «problèmes psychologiques, pas à cause de l’ambiance au travail», reprend-il. «Cela doit changer, sinon la direction ne fera rien en matière de prévention.»

Renault considère qu’il «ne peut pas y avoir d’ingérence dans la vie privée de ses salariés, mais que l’entreprise a une responsabilité vis-à-vis de l’ensemble des personnels qui travaillent sur ses sites», dont elle ne peut se dédouaner. L’entreprise a ainsi réorganisé le pôle RH (ressources humaines), et créé des postes de «RH de proximité». Ces derniers font le lien avec les salariés grâce à des entretiens avec eux. L’entreprise a souhaité que ces RH de proximité ne soient pas sous l’autorité hiérarchique du patron du site, pour pouvoir remonter plus sereinement les problèmes que peuvent rencontrer les salariés. Mais pour Pierre Nicolas, c’est «un échec». Les RH de proximité ne sont «pas assez disponibles», et certains n’ont pas hésité à répéter à la hiérarchie ce qui avait été dit par les salariés. Des RH de proximité qui sont comparés à «la police municipale», selon certains salariés.

Amorce de changement

Le représentant syndical note cependant une amorce de changement dans l’attitude de la direction générale: «Il n’y a pas eu d’annonce précise, mais ils semblent vouloir comprendre que les mesures pour détecter les situations critiques ne sont pas suffisantes.» Et Pierre Nicolas de rappeler que le premier chantier est la modification des évaluations professionnelles. Lesquelles déterminent l’augmentation salariale et l’évolution professionnelle de l’année à venir. Elles constituent «une période de stress très intense», surtout parce que «lors de l’entretien annuel, on ne note pas le salarié sur ce qu’il a fait au cours de l’année écoulée, mais sur ce qu’il n’a pas fait». En la matière, il déplore qu’un guide des bonnes pratiques de management, annoncé par la direction, n’ait pas encore été diffusé aux personnes en situation d’autorité. Or, il rappelle que «l’évolution de carrière vers le bas est une constante chez toutes les personnes qui se sont suicidées chez Renault».