Justification des différences de traitement entre salariés d'établissements différents >> Soc. 28 oct. 2009, F-P+B, n° 08-40.457

Un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives.

>> Soc. 28 oct. 2009, F-P+B, n° 08-40.457

Commentaire :

Une différence de rémunération entre les salariés d'établissements différents d'une même entreprise peut trouver son origine dans un accord collectif. En l'espèce, c'est au niveau de l'entreprise, et non de l'établissement, que les partenaires sociaux ont négocié les conditions d'octroi d'une prime d'anniversaire d'entrée dans le groupe destinée aux salariés justifiant d'une certaine ancienneté. Aussi une partie du personnel d'un établissement de cette entreprise a-t-elle été privée du bénéfice de cette prime. Les salariés concernés ont alors saisi le conseil des prud'hommes afin d'en obtenir le paiement.

Par un arrêt du 28 octobre 2009, la Cour de cassation rappelle que l'accord collectif d'entreprise ne saurait s'affranchir du principe «à travail égal, salaire égal». Pour autant, les partenaires sociaux peuvent instaurer des disparités salariales, à la condition de soumettre leur accord à un contrôle de justification. La chambre sociale affirme en effet qu'«un accord d'entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égales, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence».

Quelle que soit la source de la différence de traitement, seule une raison objective, réelle et pertinente, peut donc justifier la disparité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale (Soc. 21 janv. 2009, RDT 2009. 321, note T. Aubert-Monpeyssen ; Dr. soc. 2009. 399, note Radé; RJS 2009. 299, n°350; Dr. ouvrier 2009. 399; JS Lamy 2009, n°251-5). La justification de la disparité salariale ne peut être trouvée dans la seule appartenance des salariés à un établissement distinct. D'ores et déjà, «le régime de la négociation collective et les normes qui en naissent - celle du statut collectif plus largement - fournissent leur lot de justifications» (J. Pélissier, A. Supiot et A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, «Précis», 24e éd., n°761). Ainsi, «un accord d'entreprise peut prévoir qu'au sein de certains de ces établissements, compte tenu de leurs caractéristiques, des modalités de rémunération spécifiques seront déterminées par voie d'accords d'établissements» (Soc. 18 janv. 2006, RDT 2006. 38, obs. Tissandier ; RJS 2006. 322, n°478; Dr. soc. 2006. 449, obs. Radé; JS Lamy 2006, n°183-2).

Dans le présent arrêt, la Cour de cassation fait une interprétation restrictive des raisons objectives susceptibles de justifier une disparité salariale. En l'espèce, l'employeur invoquait l'insuffisance des capacités financières de l'entreprise pour accorder la prime à tous les salariés. En d'autres termes, le choix avait été fait par les partenaires sociaux de «sacrifier» les salariés d'un établissement en les privant de la prime, pour permettre au plus grand nombre de salariés des autres établissements d'en bénéficier ! Un tel argument n'a fort heureusement convaincu ni les juges du fond, ni la Cour de cassation. La chambre sociale considère que la disparité salariale «ne reposait sur aucune explication objective relative à la situation des salariés, propre à justifie les différences de traitement constatées entre les salariés de l'établissement». Il faut donc que les conditions de travail des salariés présentent des différences de nature à expliquer une différence de rémunération. Les particularités de l'établissement (lieu d'implantation distinct, différences d'objectifs économiques ou de modes de production) peuvent alors justifier une rupture de l'égalité, si elles se traduisent pas une spécificité de la situation des salariés de cet établissement (différence du coût de la vie du lieu où est implanté l'établissement, des performances des salariés ou encore des horaires de travail distincts). Quoi qu'il en soit, des raisons économiques ne peuvent justifier une différence de rémunération. Ce faisant, la Cour de cassation continue à appliquer avec vigueur le principe d'égalité salariale.
S. Maillard