Rapport entre les accords collectifs et relations individuelles de travail [Michel Morand]

**Maïda P8** Ven 6 Nov - 13:25

Une relation accord collectif/relation de travail profitable consentie :

Le salarié qui contracte pourra profiter des avantages conventionnelles, sauf si le contrat de travail comporte des clauses plus favorables : ainsi le contrat de travail ne pourra pas écarter l’accord collectif. Ensuite, l’accord collectif ne pourra pas sauf exceptions légales prévues, modifier le contrat de travail. Par conséquent, l’accord collectif ne saurait imposer au contrat de travail, conclu antérieurement, le respect d’obligations nouvelles non convenues contractuellement. (Exemple l’introduction d’une clause de mobilité par accord collectif ne s’applique pas aux contrats de travail antérieurs à l’accord).

Contractualisation de tout ou partie de l’accord : les parties au contrat peuvent décider de contractualiser certaines dispositions de l’accord collectif, mettant ainsi en échec toute décision défavorable. Il faut cependant une volonté clairement manifestée de contractualiser ces dispositions, à défaut, elles n’auront qu’une valeur informative.

Une relation accord collectif/relation de travail profitable subie :

Le salarié bénéficiera des dispositions de l’accord collectif plus favorables nées après la conclusion du contrat de travail (exemple : une période d’essai conventionnelle plus courte que celle prévue dans le contrat de travail s’applique immédiatement au contrat en cours)

La clause de l’accord collectif va changer de nature juridique pour devenir un élément du contrat de travail : on pense ici aux avantages individuels acquis. La disparition de l’accord collectif non remplacé dans le délai de survie d’effet légal ou conventionnel aura pour conséquence de modifier la nature juridique de l’avantage individuel acquis, lequel par nature extra-contractuelle quand il est porté par l’accord collectif deviendra contractuel à la disparition définitive de l’accord collectif.

Lors de la mise en place par accord collectif ou par référendum d’un régime collectif de prévoyance, la modification ainsi importée aux conditions d’exécution du contrat de travail, qu’elle qu’en est la portée, résulte d’un accord collectif établi dans l’intérêt de l’ensemble des salariés et s’impose dès lors à eux.

Une relation consentie sans profit

Idée : c’est à travers l’accord collectif que va exister le contrat de travail (Ex : le contrat de mission qui ne peut être constitué que si un accord collectif étendu ou un accord d’entreprise le prévoit)

Conséquence en cas d’irrégularité de l’accord collectif : pour les contrats de mission, l’absence de définition des emplois concernés dans l’accord collectif a pour conséquence une requalification de ces contrats en CDI à temps plein.

Conséquences en cas de disparition de l’accord collectif : cette disparition rendra impossible la conclusion de ce type de contrats même durant la période de survie. Pour les contrats en cours, la disparition de l’accord n’aura pas de conséquences, l’accord se situant au niveau de la conclusion et non de l’exécution. En ce qui concerne les clauses du contrat de travail, telles que le forfait jour, il ne s’agira pas d’un avantage individuel acquis. L’auteur opte pour une contractualisation de ces clauses.

Une relation sans profit subie

La révision de l’accord collectif pourra s’imposer à la relation de travail, peu important que cette révision supprime des avantages dont le salarié a pu bénéficier antérieurement. L’accord étant extérieur au contrat de travail, il ne s’agira en rien d’une modification du contrat de travail.

Par sa nouvelle capacité dérogatoire, l’accord d’entreprise peut écarter, le contenu de la convention collective de branche plus favorable, tout en s’imposant à la relation contractuelle.

L’accord collectif peut parfois laisser d’autres alternatives au salarié que se soumettre ou de se démettre (art L 1222-7 et L 1222-

L’accord collectif peut mettre à la charge du salarié des obligations non contenues dans le contrat de travail pour peu que le contrat ait été conclu postérieurement à la convention collective et que le salarié ait été en mesure d’en prendre connaissance.